対立は正常であり、避けられないものであり、健全なものでさえある。同僚が協力するとき、彼らは意見が異なることがある。重要なのは意見の相違を解決することである。さて、ドイツ人はどのように対立に対処するのだろうか？
エスカレーション
ドイツ人は対立を基本的に否定的で不快なものと考えている。対立をエスカレートさせるのは、あくまでも最後の手段であるべきである。また、効果的なリーダーシップは組織内の対立を予測し、防止することが期待されているため、知られてしまった対立はリーダーシップの失敗のサインとなる。
ヒアリング
ドイツ人は、対立を避けようとする。管理職の前で議論したり反論したりするという形で不満をぶつけることは、緊張を高め、解決をより困難にするだけである。その代わりに、和解する人は各当事者に個別に、一対一で話を聞くようにする。
証拠
和解を依頼されたドイツの管理職は、裁判官というより調停役である。そして、ドイツにおける調停とは、事実のみを収集し、分析することを意味する。悪影響を受ける他の人々から提供される主観的な意見は、はるかに低いウェイトを占める。
スピード
ドイツ人は焦って決断をすることを何としても避ける。ドイツのマネージャーは、調停プロセスを慎重に進めることが期待されている。時間をかけた最適な解決は、迅速に到達した最適でない解決よりも優れている。
受容
ドイツ人は上から指示された解決策のみならず、勝者と敗者が明確になるような解決策も不快に感じる。ドイツ人は、解決は当事者が自由に受け入れてこそ、効果的で持続的なものになると考える。敗者が結果を受け入れることはめったにない。
