冲突是正常的，不可避免的，甚至是健康的。当同事们合作时，他们会有不同意见。关键是解决分歧。好吧，德国人是如何处理冲突的？
升级
德国人认为冲突从根本上说是消极的和令人不舒服的。升级冲突只应该是最后的选择。而且，由于有效的领导被期望在他们的组织内预测和预防冲突，那些已经成为众所周知的冲突是领导失败的标志。
听证会
德国人几乎会不惜一切代价避免公开听证。宣泄不满–在下一级管理层面前的争论与反争论–只会增加紧张，使解决更加困难。相反，冲突解决者会与每一方单独进行一对一的访谈。
证据
一个被要求解决冲突的德国经理更像是调解人而不是法官。而调解在德国意味着只收集和分析事实。受争端影响的其他人所提供的主观意见，其分量要少得多。
速度
德国人不惜一切代价避免做出仓促的决定。一个德国经理被期望在调解过程中仔细工作。一个需要时间的最佳解决方案，比一个快速达成的次优解决方案要好。
接受度
德国人不仅对上级指示的决议感到不舒服，而且对那些导致明确的赢家和输家的决议也感到不舒服。德国人认为，只有在有关各方自由接受的情况下，决议才是有效和持久的。失败者很少自由地接受结果。
