Il conflitto è normale, inevitabile, persino salutare. Quando i colleghi collaborano, non saranno d’accordo. La chiave è risolvere i disaccordi. Ok, come affrontano i conflitti i tedeschi?
Escalation
I tedeschi vedono i conflitti come fondamentalmente negativi e sconfortanti. L’escalation del conflitto dovrebbe essere solo un’opzione di ultima istanza. E poiché ci si aspetta che una leadership efficace preveda e prevenga i conflitti all’interno della propria organizzazione, quei conflitti che sono diventati noti sono un segno di fallimento della leadership.
Udito
I tedeschi eviteranno un’udienza aperta a quasi tutti i costi. La presentazione di lamentele ﹣ argomentazione vs. contro-argomentazione di fronte al livello di gestione successivo﹣ aumenta solo la tensione, rendendo più difficile la risoluzione. Invece, il risolutore dei conflitti intervista ciascuna parte separatamente e su base individuale.
Evidenza
Il manager tedesco a cui è stato chiesto di risolvere un conflitto è più mediatore che giudice. E la mediazione in Germania significa solo raccogliere e analizzare i fatti. Gli input soggettivi forniti da altri interessati dalla controversia hanno un peso molto inferiore.
Velocità
I tedeschi evitano a tutti i costi di prendere decisioni affrettate. Ci si aspetta che un manager tedesco lavori con attenzione durante il processo di mediazione. Una risoluzione ottimale che richiede tempo è migliore di una risoluzione non ottimale raggiunta rapidamente.
Accettazione
I tedeschi si sentono a disagio non solo con le risoluzioni dettate dall’alto, ma anche con quelle che risultano chiaramente vincenti e perdenti. I tedeschi credono che una risoluzione sia efficace e duratura solo se le parti coinvolte la accettano liberamente. I perdenti raramente accettano liberamente il risultato.
