Le conflit est normal, inévitable, voire sain. Lorsque des collègues collaborent, ils ne sont pas d’accord. La clé est de résoudre les désaccords. Ok, comment les Allemands gèrent-ils le conflit ?
Escalade
Dans le contexte américain, les conflits d’intérêts font partie de la vie. L’escalade n’est pas seulement souvent nécessaire, l’individu a un droit fondamental de chercher une solution, d’avoir « sa journée devant le tribunal ». Un tiers – presque sans exception le niveau de direction supérieur – est appelé à juger. En fait, un leadership efficace se définit, entre autres, par sa capacité à résoudre les conflits.
Audience
Les Américains s’attendent à une audience équitable. Le processus de justice commence lorsque les parties au conflit, en présence l’une de l’autre, présentent leur cause devant le juge. Dans la culture américaine, l’autodéfense n’est possible que lorsque l’on sait de quoi l’autre partie l’accuse. Une audience a presque toujours lieu.
Preuve
Un manager américain chargé de résoudre un conflit se considère plus comme un juge que comme un médiateur. Les faits et les témoignages seront pris en compte dans ses délibérations. Les deux sont des formes légitimes de preuve.
La vitesse
Les Américains deviennent impatients si trop de temps est nécessaire pour résoudre un conflit. Les conflits qui s’enveniment sont perturbateurs pour n’importe quelle équipe. Une résolution sous-optimale, mais rapide, est souvent meilleure qu’une résolution optimale, mais tardive.
Acceptation
Les Américains multiplient les disputes. Ils s’attendent à un processus de résolution piloté par l’autorité. Une résolution véritable et durable n’est possible que lorsqu’une décision claire est prise. Les Américains ont moins de problème avec le fait qu’un parti gagne et que l’autre perde. “Vous en gagnez, vous en perdez.” Passez à autre chose.
