Deutscher Ansatz
Deutsche Führungskräfte versuchen ihre Strategie zu etablieren, in dem sie innerhalb ihres Führungsteams einen möglichst breiten Konsens in der Sache herstellen. Mittel- bis längerfristige Strategien haben im Kontext eines deutschen Führungsgremiums bessere Erfolgschancen, wenn sie von vielen mitgetragen werden.
Dies bedeutet wiederum, dass viele die Strategie verstehen und akzeptieren. Ist der Konsens zur Strategie zustande gekommen, gilt es diese der breiten Mannschaft so zu vermitteln, dass auch die Mitarbeiter sie akzeptieren und ebenso entschlossen mittragen. Hier ist also Überzeugungsarbeit gefragt. Strategien, die per Organisationsautorität von oben nach unten verkündet werden, stoßen selten auf die Akzeptanz deutscher Mitarbeiter.
Amerikanischer Ansatz
Amerikanische Führungskräfte formulieren Strategie unter Berücksichtigung des Input von ausgewählten Mitgliedern ihres Führungsteams. Angehörige eines solchen Küchenkabinetts sind vor allem Vertrauenspersonen.
Ein Konsens in der Führungsmannschaft ist zwar wünschenswert, aber keine Voraussetzung. Falls Entscheidungen bevorstehen, wird der amerikanische Teamleiter nicht zögern, alleine oder mit nur einigen aus seinem Stab die Strategie festzulegen.
Steht die Strategie, gilt es der gesamten Mannschaft diese klar und motivierend mitzuteilen. Den Schwerpunkt legt man auf die Richtung der Strategie, höchstens auf ein paar wichtige Einzelaspekte.
Die Nachvollziehbarkeit von Details und Zusammenhängen ist weniger bedeutsam. Denn amerikanische Mitarbeiter verlangen nicht einmal bei einzelnen Managemententscheidungen durchdeklinierte Begründungen, geschweige denn bei einer übergeordneten Strategie.
Deutsche Sicht
Deutsche finden es nicht gut, dass der Input in die Strategiediskussion nicht vom ganzen Führungsteam stammt, sondern von ausgewählten Favoriten des Teamchefs. Und wenn man in die Strategiediskussion einbezogen wird, dann nur als Berater und nicht unbedingt als gleichwertiger Partner. Aus deutscher Sicht fehlt es dem amerikansichen Führungsstil eine Toleranz für offene Diskussion zu den wichtigsten Themen.
Amerikanische Sicht
Aus US-Sicht erlauben deutsche Führungskräfte viel zu viel Diskussion und Debatten über Strategie. Strategievorschlägen des Teamchefs wird frontal und überkritisch widersprochen, ohne dass solche demotivierenden und teamzersetzenden Dynamiken rechtzeitig in Keim erstickt werden. Den Amerikanern ist Führung durch Konsens ein Widerspruch in sich.
Vorschläge an Deutsche
In USA wird von Ihnen erwartet und Sie werden auch dafür bezahlt, strategische Entscheidungen zu treffen. Fordern Sie von ihren direkten Untergebenen Input an und nehmen Sie diesen ernst. Schlussendlich sind Sie verantwortlich und entscheiden. Amerikaner anzuführen bedeutet in vorderster Front zu stehen. Nicht von der Mitte. Schon gar nicht von hinten.
Falls Ihre US-Führungskraft weder Konsens bildet noch nach Ihrem Input fragt, wählen Sie Zeit und Ort sorgfältig aus, wann Sie Ihre Sicht der Dinge ins Spiel bringen möchten.
Verlangen Sie auf keinen Fall, dass Ihre Perspektive bei einer wichtigen Entscheidung berücksichtigt werden sollte, geschweige denn anzudeuten, Ihre Führungskraft sei nicht fähig zuzuhören.
Überzeugen Sie indirekt, dass Ihre Meinung wertvoll ist. Ist sie hilfreich, wird sie berücksichtig, Sie werden als Ratgeber herangezogen, vielleicht sogar öfter als Sie es erwarten.
Vorschläge an Amerikaner
Egal, wie sicher Sie in Ihrem strategischen Denken sind und wie entschlossen Sie dieses auch einsetzen: Falls Sie nicht die Unterstützung von den Ihnen direkt unterstellten Mitarbeitern erhalten, liegt es entweder daran, dass diese die Strategie nicht ausführen können und/oder wollen.
Gleichwohl sollten Sie sie wissen lassen, dass der Punkt, ab dem Sie entscheiden, erreicht ist. Deutsche sehen genauso die Schattenseiten der übertriebenen Suche nach Übereinstimmung.
Begrüßen Sie die Einladung Ihres deutschen Vorgesetzen, Entscheidungen und die strategische Ausrichtung des Teams mit zu beeinflussen. Missverstehen Sie dies jedoch nicht als an Anzeichen fehlender Führung oder fehlender strategischer Kompetenz.
Und seien Sie vorsichtig: Ihr Rat könnte angenommen werden. Falls dem so ist, dann sollten Sie sich darauf einstellen, dass Sie in den weiteren Prozess eingebunden werden und auch einen Teil der Verantwortung für die Entscheidungen tragen werden.
