Le conflit est normal, inévitable, voire sain. Lorsque des collègues collaborent, ils ne sont pas d’accord. La clé est de résoudre les désaccords. Ok, comment les Allemands gèrent-ils le conflit ?
Escalade
Les Allemands considèrent les conflits comme fondamentalement négatifs et inconfortables. L’escalade du conflit ne devrait être qu’une option de dernier recours. Et puisque l’on attend d’un leadership efficace qu’il anticipe et prévienne les conflits au sein de son organisation, les conflits connus sont un signe d’échec du leadership.
Audience
Les Allemands éviteront à tout prix une audience publique. La diffusion des griefs ﹣ argument contre contre-argument devant le niveau supérieur de la direction﹣ ne fait qu’augmenter la tension, rendant la résolution plus difficile. Au lieu de cela, le résolveur de conflit interroge chaque partie séparément et individuellement.
Preuve
Un manager allemand à qui l’on demande de résoudre un conflit est plus médiateur que juge. Et la médiation en Allemagne signifie recueillir et analyser uniquement les faits. Les commentaires subjectifs fournis par d’autres personnes touchées par le différend ont beaucoup moins de poids.
La vitesse
Les Allemands évitent à tout prix de prendre des décisions hâtives. On attend d’un manager allemand qu’il suive attentivement le processus de médiation. Une résolution optimale qui demande du temps est meilleure qu’une résolution sous-optimale obtenue rapidement.
Acceptation
Les Allemands se sentent mal à l’aise non seulement avec les résolutions dictées d’en haut, mais aussi avec celles qui font clairement un gagnant et un perdant. Les Allemands pensent qu’une résolution n’est efficace et durable que si les parties concernées l’acceptent librement. Les perdants acceptent rarement librement le résultat.
