Konflikt ist normal, unausweichlich, oft sogar gesund. In der Zusammenarbeit sind Kollegen nicht immer der gleichen Meinung. Wichtig ist, daß sie ihre Konflikte lösen. Transparent. Gerecht. Friedlich. Wie lösen Deutsche Konflikte?
Eskalierung
Für Deutsche sind Konflikte grundsätzlich negativ und unangenehm. Die Option, einen Konflikt zu eskalieren, kommt für sie ganz zu Ende. Effektive Führung bedeutet, Konflikte innerhalb der Organisation vorherzusehen und zu verhindern. Werden Konflikte also erst einmal öffentlich – also eskaliert – wird dies als Mangel an Führungsqualität verstanden.
Anhörung
Die Deutschen vermeiden eine öffentliche Anhörung um fast jeden Preis. Beschwerden öffentlich zu machen – die eigenen Argumenten denen der Konfliktpartei gegenüberzustellen und das vor der nächst höheren Managementebene – erhöht nur die Spannungen und macht eine Lösung des Konflikts schwieriger. Stattdessen interviewt der Schlichter die Konfliktparteien getrennt.
Aus diesem Grunde wird in der Regel eine Anhörung separat durchgeführt. Diese Maßnahme wird als der Empfindlichkeit der Situation angemessen betrachtet. Sie erschwert das Hervorbringen von Lügen und Verleumdungen gegenüber der schlichtenden Vertrauensperson, da diese nun mehr weiß als die einzelnen Kontrahenten.
Beweismaterial
Das Mosaik der Konfliktsituation, das in der Anhörung der Parteien an Kontur gewinnt, bedarf stets der Einbettung in ein objektives Gesamtbild, das die An- und Einordnung der einzelnen Beweisstücke bzw. Argumente erleichtert und vervollständigt.
Der deutsche Teamleiter begreift seine Schlichtungsaufgabe vorwiegend auch als möglichst wahrheitsgetreue Rekonstruktion der Ursachen, Dynamiken und Umstände des Konflikts. Er sucht daher vor allem nach objektivem Beweismaterial, das eine exakte Antwort auf die Leitfrage Warum musste das geschehen? liefert.
Zeitrahmen
Deutsche sind sehr skeptisch, wenn Konfliktlösungsvorschläge hastig ausgearbeitet, akzeptiert und implementiert werden. Der Schlichter bzw. Teamleiter sollte den Prozess niemals überstürzen. Tut er dies dennoch, besteht aus deutscher Sicht die Gefahr, dass eine schlechte Entscheidung getroffen wird, die nicht nachhaltig wirkt und sich als Holzweg erweist. Das Problem droht so bloß vertagt, verlagert oder vertuscht zu werden.
Nimmt man sich nicht die Zeit, an der Wurzel eines Konflikts anzusetzen, wird das Problem immer wieder neue Blüten treiben. Deutsche geben sich daher ausreichend Zeit, um einen Konflikt mit systematischer Weitsicht zu lösen. Die amerikanische Art, Konflikte anzupacken, wird von Deutschen häufig als überhastet und kurzsichtig empfunden. Es scheint so, als bekämpfe man bloß Symptome, ohne die Krankheit heilen zu wollen.
Akzeptanz
Es ist nahezu undenkbar, dass eine Konfliktlösung als erfolgreich eingestuft wird, wenn nicht auch alle Parteien diese als solche akzeptieren. Hartes Durchgreifen mit der Holzhammermethode wird als eigensinnig und bedrohlich empfunden. Wer so entscheidet, begibt sich leicht in Isolation und beweist keinerlei Umsicht. Im deutschen Kontext gibt es daher nur sehr wenig Toleranz für Lösungen, die klare Gewinner und Verlierer hervorbringen.
Dies gilt umso mehr für alle von oben herab diktierten Lösungen, denen dann zumeist sehr schnell und äußerst vehement entgegengehalten wird, jene breite Basis zu missachten, auf der ja schließlich auch – oft auf Abruf – die Macht der eigensinnigen Entscheider fußt. Eine Konfliktlösung kann nur von Dauer sein, wenn beide Konfliktparteien von sich aus bereit sind, diese mit aller Überzeugung zu vertreten und langfristig zu tragen. Die Lösung muss also vor allen Dingen konsensuell sein, um sich überhaupt als erfolgreiches Vermittlungsresultat legitimieren zu können.
